Mobilisering av kompetanse

Man i dag er utsatt for mye konkurranse. Konkurranse fra ny teknologi, mediaoppslag og ansatte. Impulsene og konkurransen kommer raskt. Ting går raskere nå enn noen gang før takket være Internett og vår tilgang til informasjon. Vi får informasjon på mobiltelefoner hvor vi enn er, som igjen fører til at vi tar raskere beslutninger og vurderer situasjoner mindre.

Bedrifter er avhengige av å oppnå sine mål samt skape verdi. Den viktigste verdien i en bedrift er de ansatte og deres kompetanse. Den eneste måten for å åpne en bedrift mål er ved å bruke kompetansen og ansatte, hvis ikke eieren selv ønsker å gjøre alt selv.

De fleste eiere ved at resultatene ikke kommer av seg selv, men at man trenger ansatte. Ansatte bytter jobber nå oftere enn tidligere. Noe av grunnet til dette er at man blir eksponert for nye arbeidsplasser oftere og at det i samfunnet ikke er sett på som problematisk å bytte jobb raskere og oftere enn tidligere.

Det sies at en stor grad ansatte i offentlig og privat sektor ikke bruker sin jobbrelevante kompetanse i en nevneverdig grad. Kampen om kompetente ansatte er hard. Kompetanse betyr at den ansatte har de kunnskaper og ferdigheter man trenger i den stillingen den ansatte skal jobbe i. Er en ansatt inkompetent betyr dette at den ansatte ikke har de kunnskaper og ferdigheter den ansatte trenger for å gjøre den jobben han eller hun skal gjøre i stillingen. Altså at man er på feil sted.

En stor skyld i inkompetente ansatte er at man ansetter feil person. Rådgiverne kan hjelpe til med å ansette kompetente ansatte. Her må man følge opp referanser, intervjue kandidatene, og avhengig av stilling, gi kandidatene oppgaver for utførelse under intervju. Dette vil gi et bedre helhetsbilde av kandidatenes kompetanse og hvordan kompetansen kan brukes i selskapet.

En annen stort problem med inkompetente ansatte er at de rett og slett sitter i feil stilling internt i selskapet. Dette er ikke nødvendigvis den ansattes feil, men selskapets feil ved omplassering av ansatte eller uriktig definering av den ansattes stillingsbeskrivelse. Det er derfor ekstremt viktig at man vet hva sine egne ansatte gjør og hva de er flinke til. Dette krever ressurser og den krever at man holder seg oppdatert om sine ansatte. Det er viktig at man har årlige eller halvårlige samtaler med sine ansatte om arbeidsmiljø, arbeidsoppgaver og deres kompetanse, og at man også følger opp kompetansehevingsoppgaver når ansatte ønsker dette.

Kompetanse kan heves. Ansatte kan ta kurs og annen utdanning. Arbeidsgivere bør uansett prøve å få oversikt over ansattes medfødte kompetanse og ansattes erfaring fra arbeidslivet og annet. Det er lite informasjon som kommer frem på en CV. I så måte kan det være viktig og fornuftig å gi ansatte oppgaver som er spesielt rettet mot å teste ansatte på hvor flinke de er til å utføre oppgavene. Slik sett kan man kartlegge ansattes kompetanse ved å bruke behov internt som et verktøy i kartleggingsprosessen. Da dette er en tidkrevende prosess kan det spare tid og penger å bruke en ekstern part til dette.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *